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別再說員工不穩定、不夠忠誠了。
有時候辭職的人，不是不想工作，也不是吃不了苦，而是受不了那種讓人喘不過氣的管理與相處模式。
不是忍不了工作內容，而是忍不了某個人。
根據蓋洛普（Gallup）針對全球超過2500萬名員工的調查指出：
「離職的員工中，有超過75%不是想離開公司，而是想離開上司。」
再高薪、再好的職稱，也敵不過每天與錯的人共事所帶來的內耗與消磨。
員工辭的不是工作，是他上司的為人與管理
辦公室裡每一張辭職信，表面寫著個人理由，實際上，背後多半寫著：「我受夠你了。」
不是不喜歡這份工作，不是吃不了這點苦，不是做不到這個目標，而是做得再多，永遠換不來一句基本的尊重。
1. 辭職只是想遠離主管
根據《哈佛商業評論》的研究指出，員工選擇離職的首要原因，不是薪資或福利，而是與直屬上司的關係不良。
這份研究追蹤了超過三千名員工，發現「感受到被壓抑、被忽視、不被信任」的比例遠高於對工作的不滿意。
人能忍痛加班，能接受高壓指標，能吞下同事的爛攤子，但很難每天面對一個讓你失去自尊的人，還能帶著熱情上工。
工作難，難不倒人；人難相處，才讓人離開。
2. 一個不懂帶人的主管，比薪資低還令人受不了
你曾見過這種主管嗎？不懂得傾聽，不給清楚指令，出了錯卻第一時間甩鍋給你；
平時不給資源，績效來了卻急著佔成果；
主管總在背後說你壞話、當面不挺你，你做得再多也只覺得羞辱，而不是被看見。
主管愛權威、講情緒、不懂感謝，把員工當機器用，卻要員工有熱情。
這種人存在於無數辦公室角落，穿著體面的服裝，說著管理的術語，卻在「做人」這一課裡從不及格。
心理學家Daniel Goleman研究指出，一個主管若缺乏情緒智商（EQ），將直接影響部屬的信任感與留任意願。
也就是說，你的能力再強，如果讓人感到「相處起來不舒服」，下屬還是有可能會走，除非他真的能力很差或很缺錢。
留才，不靠制度，靠人。
人不是為了工作而來，是為了價值與成就感。
當一個人開始懷疑自己的價值時，就開始打算找下一份工作了。
3. 真正會帶人的主管，是讓人願意留下的關鍵
很多主管習慣「只談績效、不談人心」，以為只要制度上得硬、數據看得緊，就能讓團隊長久運轉。但他們忽略了一件事：
管理不是讓人聽話，而是讓人願意跟你走。
哈佛商業評論指出，一個具備「心理安全感」的團隊，創新力與留任率會顯著提高。
而心理安全的最大來源，是上司是否願意傾聽、理解、支持，而不是只在出錯時找人背鍋。
一個只會算帳、不會關心人的主管，撐不起一個有溫度的團隊。
多數人其實願意努力，願意加班，也願意被要求。
但他們不能接受的是：沒有尊重，只有命令；沒有解釋，只有「我說了算」；沒有協作，只有壓迫。
這讓人產生強烈的疏離感與被剝削感，久了，就變成了「只做表面工」、「多做多錯」、「事不關己」的心態。
沒有誰是一定要為你賣命的，願意留下，是因為尊重。
白櫻結語
一個人離職時，嘴上說是自己問題，心裡卻很清楚，是受夠了誰。
這年頭，工作難找，但好主管更難遇。
讓人走的，從來不是工作本身，而是那張每天讓人壓抑的臉，那種讓人不想再見的態度。
那些最早離開的，不是能力差的，而是最清醒、最有選擇權、最清楚自己價值的人。
一個壞主管，最容易趕走的，永遠是團隊中最優秀、最有價值的人。
因為沒能力的人也走不了，只能忍，當然也有沒能力也忍不了的，這類人多半會一直換工作。
還記得剛出社會時，我們那個單位來了個很難相處的主管，她一來，馬上有兩個人以各種理由提離職。
其實大家都知道他們是忍不了這主管，一個月後，我也受不了走了。
但白櫻在最後還是要提個反面看法，主管為人如何是一回事，你能不能承受是另一回事。
如果工作有前景或是你很需要這份工作，那待下去才是對你最有利的，如果明知有好處卻還忍不了。
那在人生的各個方面，可能都會有情緒化的問題，這就需要先解決自己的內在困境了。
若是主管妨礙成長，工作也無吸引人之處，你的能力也能找到更好的，那就快走！
錯了的地方就不用拖，否則經歷上看起來會讓人覺得每份工作都做不長，因為把時間給了錯的公司。
那還不如一發現錯了就走，把最多的時間留給好工作。
要注意的是，若自己本身太過敏感、不懂做人，那到哪都會待不住，這時就需要先從自己著手改變了。
本文重點
員工離開，往往不是因為工作太難，而是人太難相處
主管缺乏情緒管理與基本尊重，是員工流失主因
真正的領導，是讓人願意留下，不是讓人被迫留下
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